Kıdem tazminatı, bir işçinin, en az 1 (bir) tam yıl çalışmış olması koşuluyla, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen belirli nedenlerle sona ermesi durumunda, işveren tarafından işçiye ödenen, çalıştığı her yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarındaki bir tazminattır. Kıdem tazminatı, işçinin iş yerine verdiği emeğin ve sadakatinin bir karşılığı olarak kabul edilir ve kanunla güvence altına alınmış en temel işçilik haklarından biridir.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi sona erdiğinde, belirli koşullar altında işçinin hak kazandığı bir ödemedir. İş Kanunu‘na dayanan bu hak, işçinin işyerindeki çalışma süresiyle doğru orantılı olarak hesaplanır. Kıdem tazminatı, işçinin emeklerinin karşılığı olarak görülür ve işverenin bu konuda yükümlülükleri bulunmaktadır.
Bu yazımızla birlikte İhbar Tazminatı başlıklı yazımızı da okuyabilirsiniz.
Kimler Kıdem Tazminatı Alabilir? (Kıdem Tazminatı Alma Şartları)
Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aşağıdaki iki temel şartın birlikte gerçekleşmesi zorunludur:
En Az 1 (Bir) Yıl Çalışmış Olmak
Kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk ve temel şartı, aynı işverene bağlı olarak (deneme süresi dahil) en az 1 tam yıl (365 gün) çalışmış olmaktır. 1 yılın altında kalan çalışmalar (örn: 11 ay 29 gün) için kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Nedenlerle Sona Ermesi
İşçi, 1 yıllık süreyi doldurmuş olsa bile, işten ayrılış şekli tazminat alıp alamayacağını belirler. Kıdem tazminatı alınabilen haller şunlardır:
- İşveren tarafından fesih (haklı neden olmadan)
- İşçi tarafından fesih (haklı nedenle)
- Diğer özel durumlar (emeklilik, askerlik, evlilik (kadınlar için), vefat
Şimdi bu başlıkları birlikte inceleyelim
İşveren Tarafında Fesih
İşverenin, İş Kanunu Madde 25/II’de (Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık – Kod 29 vb.) sayılan haklı nedenler dışında bir nedenle işçiyi işten çıkarması haklı bir neden olmadan işten çıkarmadır ve bu kıdem tazminatı hakkını doğurmaktadır. Örneğin: performans düşüklüğü, ekonomik nedenler, keyfi işten çıkarma.
İşçi Tarafından Fesih
İşçinin, İş Kanunu Madde 24’e dayanarak “haklı bir nedenle” işi bırakması. Başlıca nedenler:
- Maaşın zamanında veya eksik ödenmesi.
- SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması.
- İş yerinde mobbing, hakaret veya cinsel tacize uğramak.
- İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması.
Diğer Özel Durumlar
Diğer özel durumlar şu başlıklar altında toplanabilir
- Emeklilik: İşçinin emeklilik (yaşlılık, malullük) amacıyla işten ayrılması.
- Askerlik: Erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması.
- Evlilik (Kadın İşçi İçin): Kadın işçinin, evlendiği tarihten itibaren 1 (bir) yıl içinde evlilik nedeniyle işten ayrılması.
- Vefat: İşçinin vefat etmesi (Bu durumda kıdem tazminatı, yasal mirasçılarına ödenir).
Hangi Durumlarda Kıdem Tazminatı Alınamaz?
Bir işçinin en az 1 yıl çalışması olsa dahi, bazı fesih durumlarında kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Bu durumlar hem işçi hem de işveren tarafından net bir şekilde bilinmelidir.
Kendi İsteğiyle İstifa Etmek (Haklı Neden Olmadan)
İşçinin, İş Kanunu m. 24’te sayılan “haklı bir nedeni” (maaşının ödenmemesi, mobbing, sağlık sorunları vb.) olmaksızın, kişisel nedenlerle (daha iyi bir iş bulma, taşınma, emeklilik veya askerlik gibi özel durumlar dışında) istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmaz.
Bu konu hakkında İşçinin Haklı Nedenle Feshi başlıklı makalemizi de okuyabilirsiniz.
İşverenin Haklı Nedenle Feshi (İş Kanunu m. 25/II)
İşverenin, İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. fıkrasında (“Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller”) belirtilen ağır kusurlu davranışlar nedeniyle işçiyi işten çıkarması durumunda, işçi kıdem tazminatı alamaz.
Halk arasında “Kod 29” olarak da bilinen bu durumların başlıca örnekleri şunlardır:
- İşçinin işverene veya ailesine hakaret etmesi, tehditte bulunması.
- Hırsızlık yapması, işverenin güvenini kötüye kullanması veya mesleki sırlarını açıklaması.
- İşverenden izinsiz veya haklı bir neden olmaksızın üst üste 2 gün (veya bir ayda 3 gün) işe gelmemesi (devamsızlık).
- İş yerinde cinsel tacizde bulunması veya işe sarhoş gelmesi.
Konu hakkında detaylı bilgi için İşverenin Haklı Nedenle Feshi başlıklı yazımızı da okuyabilirsiniz.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır? (Adım Adım 2025-2026)
Kıdem tazminatı hesaplaması teknik bir konudur ve hatasız yapılması gerekir. İşçinin alacağı net kıdem tazminatı 4 temel adımda belirlenir:
Toplam Çalışma Süresinin Hesaplanması
Kıdem tazminatı, işçinin işe girdiği tarih ile işten çıkarıldığı tarih arasındaki toplam süre (yıl, ay, gün) üzerinden hesaplanır. Kanunen, çalışılan her tam yıl için 30 günlük ücret ödenir. Artan aylar ve günler içinse (kıstelyevm) orantılı bir hesaplama yapılır.
Giydirilmiş Brüt Ücret Hesaplanması (Kritik!)
Bu, hesaplamadaki en kritik ve en çok hata yapılan noktadır. Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı çıplak brüt maaş üzerinden değil, bu maaşa ek olarak işçiye düzenli olarak sağlanan tüm parasal yan hakların eklendiği “Giydirilmiş Brüt Ücret” üzerinden hesaplanır.
Giydirilmiş Brüt Ücrete Dahil Edilenler:
- Brüt Maaş (Çıplak)
- Düzenli Yemek Parası (Nakit veya Ticket)
- Düzenli Yol Parası (Nakit veya Servis Bedeli)
- Düzenli İkramiyeler (Bayram ikramiyesi, yılbaşı ikramiyesi vb.)
- Düzenli Primler ve Sosyal Yardımlar (Yakacak yardımı, kasa tazminatı vb.)
(Not: Sürekli olmayan, ara sıra verilen primler, fazla mesai veya tatil ücretleri bu hesaba dahil edilmez.)
Güncel Kıdem Tazminatı Tavanı
İşçinin “Giydirilmiş Brüt Ücreti” ne kadar yüksek olursa olsun, kanunen bir çalışma yılı için ödenecek kıdem tazminatı miktarı, devletin belirlediği “Kıdem Tazminatı Tavanı”nı aşamaz. Bu tavan, her 6 ayda bir (Ocak ve Temmuz aylarında) memur maaş katsayısına göre güncellenir.
Hesaplama Kuralı: Eğer işçinin 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti bu tavanın (örneğin, 53.919,68 TL) altındaysa, hesaplama kendi ücreti üzerinden yapılır. Eğer üzerindeyse, hesaplama bu tavan ücret (53.919,68 TL) baz alınarak yapılır.
Vergi Kesintisi (Sadece Damga Vergisi)
Kıdem tazminatı, işçiler için önemli bir vergi avantajına sahiptir. Hesaplanan toplam brüt kıdem tazminatı tutarından (tavanı aşmayan kısımdan) Gelir Vergisi ve SGK Primi kesilmez.
Sadece binde 7,59 (‰ 7,59) oranında Damga Vergisi kesintisi yapılır ve kalan net tutar işçiye ödenir.
Konu ile ilgili olarak daha önce yazmış olduğumuz Hizmet Tespit Davası başlıklı yazımızı da okuyabilirsiniz.
Kıdem Tazminatı Hakkında Sıkça Sorulan Sorular
Bu konu ile ilgili olarak daha önce yazmış olduğumuz Yurtdışı Hizmet Borçlanması başlıklı makalemizi de okuyabilirsiniz.
Ankara Kıdem Tazminatı Davalarınızda Uzman Desteği
Kıdem tazminatı, bir işçinin yıllar süren emeğinin yasal karşılığıdır. Ancak bu hakkı alabilmek ve doğru hesaplamak, bu rehberde de gördüğünüz gibi, birçok teknik detaya bağlıdır. “Giydirilmiş brüt ücret”in doğru tespiti, “güncel tavan ücreti”nin takibi, feshin “haklı” olup olmadığının (Kod 29 vb.) tespiti ve 5 yıllık “zamanaşımı” süresinin kaçırılmaması, bu sürecin en kritik noktalarıdır.
Bu karmaşık süreçte yapılacak küçük bir hesap hatası veya kaçırılacak yasal bir süre, ciddi hak kayıplarına yol açabilir.
Glory Hukuk olarak, kurucumuz Avukat Aliye Yıldız Varsın‘ın tecrübesiyle, kıdem tazminatı alacaklarınızın tam ve eksiksiz olarak hesaplanması ve tahsili için yanınızdayız.
Bu konu, İşten Çıkarılma Tazminatı ana rehberimizin önemli bir parçasıdır. Tüm iş hukuku uyuşmazlıklarınızda uzman desteği almak için, ana hizmet sayfamız olan Ankara İş Hukuku Avukatı sayfamızdan veya genel hizmetlerimiz için Ankara Avukat sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
