Ekonomik belirsizlikler, teknolojik dönüşümler veya yeniden yapılanma süreçleri, işverenleri bazen zorlu kararlar almaya itebilir. “Toplu işten çıkarma”, işverenin tek taraflı bir kararı gibi görünse de, 4857 sayılı İş Kanunu‘nun 29. maddesi ile düzenlenmiş, son derece teknik ve sıkı şekil şartlarına bağlı bir prosedürdür.
Bu süreçte yapılacak en küçük bir usul hatası (örn: bildirim süresini kaçırmak), işvereni yüklü idari para cezalarıyla, tüm işçilerin açacağı işe iade davalarıyla ve geçersiz fesih riskiyle karşı karşıya bırakabilir.
Bu rehberde, toplu işten çıkarmanın yasal sınırlarını, İŞKUR bildirim süreçlerini ve işverenlerin hazırlaması gereken belgeleri pratik bir “Checklist” (Kontrol Listesi) ile sunuyoruz.
Toplu İşten Çıkarma Sayılma Şartları (Sayısal Sınırlar)
Her çoklu çıkış, “toplu işten çıkarma” değildir. Kanun, bir işlemin toplu çıkarma sayılması için iş yerindeki toplam çalışan sayısına göre belirli eşikler koymuştur.
Bir iş yerinde aynı ay içinde;
- 20 – 100 arası çalışanı varsa: En az 10 işçi,
- 101 – 300 arası çalışanı varsa: En az %10 oranında işçi,
- 301 ve üzeri çalışanı varsa: En az 30 işçi,
Ekonomik, teknolojik, yapısal veya benzeri nedenlerle işten çıkarılıyorsa, bu işlem hukuken “Toplu İşten Çıkarma” sayılır.
Kritik Uyarı: İşverenin işçileri tek tek çağırarak, farklı günlerde (ancak aynı ay içinde) iş sözleşmelerini feshetmesi süreci “bireysel” yapmaz. Sayı ve zaman eşikleri tutuyorsa, kanun bunu toplu çıkarma kabul eder ve prosedüre uyulmasını zorunlu kılar.
Toplu İşten Çıkarma Süreci Nasıl İşler? (30 Gün Kuralı)
Karar alındıktan sonra süreç resmi olarak başlar. İşverenin eş zamanlı olarak şu mercilere yazılı bildirim yapması zorunludur:
- İŞKUR (Türkiye İş Kurumu)
- İlgili Bölge Sendikası (Varsa)
- İşyeri Sendika Temsilcileri
Dikkat: Fesih bildirimleri, işverenin bu mercilere bildirim yapmasından 30 gün sonra hüküm doğurur. Yani bildirim yapılır yapılmaz işçilerin çıkışı verilemez, 30 günlük yasal bekleme süresine uyulması şarttır.
İşverenin Hazırlaması Gereken Belgeler (Checklist)
Sürecin en kritik aşaması, olası davalarda ispat aracı olacak belgelerin eksiksiz hazırlanmasıdır. İşte işverenler için hazırladığımız kontrol listesi:
A. Kurumsal ve Resmi Belgeler
Yönetim Kurulu/İşveren Kararı: Toplu çıkarmaya gidilmesinin gerekçelerini (ekonomik kriz, küçülme, teknolojik değişim) ve dayanaklarını (bilançolar, raporlar) içeren resmi karar.
İŞKUR Bildirim Yazısı: Çıkarılacak işçi sayısı, nedenleri ve zaman aralığını içeren resmi yazı.
Çalışan Listesi: Etkilenecek pozisyonlar ve çalışanların listesi.
Sendika ve Temsilci Bildirimi: Sendikaya ve işyeri temsilcilerine durumun gerekçelerini anlatan bilgilendirme yazısı.
İşçilere Tebliğ Edilecek Belgeler
Fesih Bildirimi: İş Kanunu m. 29’a uygun, açık ve gerekçeli fesih yazısı.
Hesap Pusulaları:
- Kıdem Tazminatı Hesabı: İşçinin kıdem tazminatı dökümü.
- İhbar Tazminatı Hesabı: Peşin ödenecekse ihbar tazminatı dökümü.
- Yıllık İzin Ücreti: Kullanılmayan izinlerin ücret dökümü.
SGK İşten Çıkış Bildirgesi: (Toplu çıkarmada genellikle Kod 15 kullanılır).
İbraname: (Not: İbranamenin fesih tarihinden sonra ve ödemeler yapıldıktan sonra imzalatılması geçerlilik şartıdır).
Usulsüz Toplu İşten Çıkarmanın Riskleri
Eğer işveren, yukarıdaki prosedürlere (özellikle İŞKUR bildirimi ve 30 gün kuralına) uymadan toplu çıkış yaparsa:
- İdari Para Cezası: Her bir işçi için ayrı ayrı yüksek miktarda idari para cezası öder.
- İşe İade Davaları: İşçiler İşe İade Davası açarak feshin geçersizliğini tespit ettirebilir ve işe geri dönebilirler.
- Tazminat Yükü: Geçersiz fesih nedeniyle işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretleri maliyeti katlayabilir.
Sıkça Sorulan Sorular
Toplu işten çıkarma yasağı var mı?
Şu an (2025 itibarıyla) genel bir “işten çıkarma yasağı” yoktur. Ancak pandemi gibi olağanüstü dönemlerde devlet geçici yasaklar getirebilir. Normal şartlarda, prosedüre uymak kaydıyla toplu çıkarma yasaldır.
Toplu çıkarılan işçi kıdem tazminatı alır mı?
Evet, kesinlikle alır. Toplu işten çıkarma, işçinin kusurundan kaynaklanmayan (ekonomik vb.) nedenlere dayandığı için, 1 yılını dolduran her işçiye Kıdem Tazminatı ödenmek zorundadır.
İşveren, toplu çıkıştan sonra yeni işçi alabilir mi?
Hayır, hemen alamaz. Toplu işten çıkarma yaptıktan sonraki 6 ay içinde, aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almayı düşünürse, işveren öncelikle çıkardığı eski işçileri çağırmak zorundadır (Yeniden İşe Alma Zorunluluğu).
Sonuç: Yeniden Yapılanma Sürecinde Hukuki Danışmanlık
Toplu işten çıkarma, bir şirketin küçülme veya yeniden yapılanma sürecindeki en riskli hukuki virajdır. Sürecin planlama aşamasından (karar alma), uygulama aşamasına (tebligat ve ödeme) kadar Ankara İş Hukuku Avukatı nezaretinde yürütülmesi, şirketinizi gelecekteki davalardan ve cezai yaptırımlardan korur.
Glory Hukuk ve Danışmanlık olarak, kurumsal müvekkillerimize toplu işten çıkarma süreçlerinde uçtan uca hukuki danışmanlık hizmeti sunmaktayız. Süreci hatasız yönetmek için İletişim sayfamızdan bize ulaşabilirsiniz.
